La direttiva riguarda tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e coinvolge ogni lavoratore dipendente. Tuttavia, i principali obblighi si applicano soprattutto alle imprese con più di 100 dipendenti.

Per le aziende più piccole, con meno di 100 lavoratori, la rendicontazione del divario retributivo rimane facoltativa, salvo che la normativa italiana introduca regole più stringenti. La soglia dei 100 dipendenti è dunque decisiva: al di sopra di questo limite, il rispetto degli obblighi diventa obbligatorio e puntuale.

• Oltre 100 dipendenti: obblighi completi di trasparenza e rendicontazione periodica.

• Da 150 a 249 dipendenti: rendicontazione triennale.

• Oltre 250 dipendenti: rendicontazione annuale.

• Meno di 100 dipendenti: applicazione su base volontaria, salvo disposizioni nazionali più restrittive.

Uno degli aspetti più innovativi della direttiva riguarda la selezione del personale. Le imprese non potranno più chiedere ai candidati informazioni sul loro storico retributivo. Questo divieto ha una finalità molto precisa: evitare che discriminazioni salariali passate continuino a influenzare le offerte di lavoro future.

Ma non solo: già nella fase di ricerca del personale, le aziende dovranno comunicare in modo chiaro la fascia retributiva prevista per la posizione. È consigliabile includere queste informazioni direttamente negli annunci di lavoro. Questo approccio non solo aiuta a ridurre il divario retributivo, ma contribuisce anche a rendere le trattative più trasparenti e meno squilibrate.

In sostanza, la selezione del personale dovrà diventare più equa e basata sul valore della posizione, non sul potere contrattuale del candidato.

La direttiva rafforza anche i diritti di informazione per i dipendenti. Ogni lavoratore potrà chiedere all’azienda dati precisi sulle retribuzioni medie, suddivise per genere, relative a posizioni simili alla propria. I datori di lavoro avranno 60 giorni per rispondere.

Inoltre, i dipendenti dovranno essere informati annualmente di questo diritto e avere accesso ai criteri con cui vengono decise le retribuzioni e le progressioni di carriera. Tali criteri dovranno essere oggettivi, trasparenti e basati su parametri neutri rispetto al genere.

Un ulteriore elemento di grande impatto è l’abolizione delle clausole di riservatezza retributiva. In altre parole, le aziende non potranno più vietare ai dipendenti di confrontarsi tra loro sugli stipendi.

La rendicontazione del divario retributivo di genere diventa uno degli strumenti principali per garantire la trasparenza. Gli obblighi variano a seconda della dimensione aziendale:

• Le aziende con oltre 250 dipendenti dovranno iniziare a comunicare i dati entro il 7 giugno 2027 e aggiornare le informazioni ogni anno.

• Le aziende con tra 150 e 249 dipendenti avranno l’obbligo di rendicontare a partire dal 2027, ma con cadenza triennale.

• Per le imprese con tra 100 e 149 dipendenti, la prima scadenza sarà posticipata al 7 giugno 2031, sempre con aggiornamenti ogni tre anni.

• Le aziende sotto i 100 dipendenti potranno rendicontare su base volontaria, salvo diverse indicazioni future della normativa nazionale.

Non si tratta di una semplice formalità. Le imprese dovranno raccogliere e trasmettere dati dettagliati sul divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne, sulle retribuzioni variabili e sulla distribuzione per quartili retributivi.

Uno dei passaggi più significativi riguarda il rafforzamento dei diritti dei dipendenti in caso di discriminazione retributiva. La direttiva garantisce il diritto al pieno risarcimento, che comprende la retribuzione arretrata, bonus non percepiti, danni morali e opportunità perse.

Ma soprattutto, la direttiva introduce l’inversione dell’onere della prova: sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che non vi è stata discriminazione, e non più il dipendente a doverla provare. Questo obbligo richiederà alle imprese di costruire sistemi trasparenti e tracciabili per dimostrare l’equità delle loro politiche retributive.

1. Analisi delle Strutture Retributive

Il primo passo è una revisione completa delle politiche retributive attuali. Le aziende devono verificare se esistono divari retributivi di genere, confrontando le retribuzioni tra uomini e donne in ruoli comparabili. Utilizzare studi di retribuzione esterni può aiutare a garantire un confronto obiettivo con il mercato e a individuare eventuali anomalie interne.

Pro tip: usa tool esterni per benchmark salariali o considera l’impiego di piattaforme di analisi del divario retributivo, che automatizzano la raccolta e il confronto dei dati .

2. Adozione di Criteri Oggettivi e Trasparenti

Le retribuzioni e le progressioni di carriera dovranno basarsi su criteri chiari, misurabili e neutrali rispetto al genere. È fondamentale introdurre sistemi di classificazione professionale trasparenti e stabilire range salariali definiti per ogni posizione. Questo aiuterà a prevenire decisioni discrezionali e a rafforzare la fiducia interna.

3. Revisione dei Processi di Recruiting

Gli annunci di lavoro dovranno indicare i range retributivi e utilizzare un linguaggio neutro. È espressamente vietato chiedere ai candidati informazioni sullo storico retributivo. Questo sposta l’attenzione sul valore della posizione e non sulla retribuzione precedente.

Pro tip: Crea insieme al tuo team legale una checklist da seguire per assicurare che ogni annuncio di lavoro pubblicato rispetto i requisiti di legge.

4. Gestione delle Richieste Informative

Le aziende devono essere pronte a rispondere alle richieste dei dipendenti relative ai dati retributivi disaggregati per genere entro 60 giorni. È necessario informare annualmente i lavoratori di questo diritto e garantire la trasparenza dei criteri utilizzati per aumenti e promozioni.

Pro tip: implementa un sistema di ticketing interno (es. nel software HR) per registrare e monitorare le richieste entro la scadenza legislativa.

5. Rendicontazione e Valutazione Congiunta

Le imprese con più di 100 dipendenti devono prepararsi alla rendicontazione periodica dei dati retributivi. Se emergono divari ingiustificati superiori al 5%, l’azienda dovrà avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e adottare azioni correttive entro sei mesi.

6. Gestione dei Dati e Privacy

La trasparenza deve essere bilanciata con una corretta gestione dei dati personali. È essenziale garantire la sicurezza, l’anonimizzazione e il trattamento conforme al GDPR. L’adozione di strumenti digitali adeguati è un passaggio chiave per garantire precisione e tutela della privacy.

7. Formazione Interna

Il successo dell’adeguamento dipende dalla consapevolezza interna. Manager, HR e dipendenti devono essere formati sui nuovi obblighi, sui diritti retributivi e sui processi di gestione delle informazioni. La formazione è uno strumento essenziale per favorire la collaborazione e costruire una cultura aziendale inclusiva e trasparente.