LA PARITÁ DI GENERE NELLA DIMENSIONE COMUNITARIA – focus sulla Direttiva europea n. 2381 del 23 novembre 2022 sull’equilibrio di genere fra gli amministratori delle società quotate –

“L’Unione si fonda sui valori del rispetto della dignità umana, della libertà, della democrazia, dell‘uguaglianza, dello Stato di diritto e del rispetto dei diritti umani, compresi i diritti delle persone appartenenti a minoranze. Questi valori sono comuni agli Stati membri in una società caratterizzata dal pluralismo, dalla non discriminazione, dalla tolleranza, dalla giustizia, dalla solidarietà e dalla parità tra donne e uomini” tanto recita l’art. 2 del Trattato sull’Unione Europea elevando il principio di uguaglianza a valore fondamentale non solo dell’Unione ma anche degli Stati ad essa appartenenti, che deve trovare la sua primordiale e necessaria implementazione nel principio di parità tra donne e uomini all’interno delle società civili.

Il principio di parità tra uomini e donne, sì come recita la Carta dei Diritti fondamentali dell’Unione Europea, deve essere assicurato in tutti i campi, e pertanto l’azione legislativa volta a tale scopo deve essere completa, attenta e continua.

Tra i settori della società civile che maggiormente, ancora oggi, necessitano di questa azione, vi è certamente quello del mercato del lavoro globalmente inteso con azioni che debbono passare attraverso il principio di parità di opportunità tra donne e uomini anche e soprattutto con riferimento all’assegnazione di ruoli apicali all’interno delle società, attraverso l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e l’equa ripartizione dei congedi di paternità e maternità, sino ad arrivare all’eliminazione del divario retributivo di genere.

Sulla scorta di tali principi, il Parlamento Europeo e il Consiglio hanno adottato il testo definitivo della direttiva n. 2381 del 23 novembre 2022, pubblicato in Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea del 7.12.2022, applicabile alle sole società quotate, che si prefigge lo scopo di “raggiungere una rappresentanza più equilibrata di donne e uomini fra gli amministratori delle società quotate, stabilendo misure efficaci dirette ad accelerare i progressi verso la parità di genere […]” (art. 1).

L’obiettivo che gli Organi Comunitari impongono agli Stati membri è quello di adoperarsi affinché nelle società quotate attive sul territorio, entro il 2026, i membri del sesso sottorappresentato occupino almeno il 40% delle posizioni di amministratore senza incarichi esecutivi, ovvero, almeno il 33% delle posizioni di amministratore con o senza incarichi esecutivi.

Tali prescrizioni vincolano dunque la scelta dei membri cui far rivestire la posizione di amministratore, con la necessaria conseguenza che le società quotate che ad oggi non rientrano nei numeri previsti dalla Direttiva, debbono adeguarsi alla stessa procedendo alla nomina di nuovi amministratori appartenenti al sesso sottorappresentato.

È per tale ragione, dunque, che l’art. 6 individua i criteri sulla base dei quali gli Stati membri, in sede di attuazione della Direttiva, devono porre a base della regolamentazione delle procedure di selezione dei nuovi membri amministratori.

Il processo di selezione degli amministratori, la definizione del quale è lasciato totalmente nelle mani degli Stati membri, deve essere ispirato al principio di trasparenza e deve essere chiaramente definito in via anticipata. Il processo di selezione deve basarsi su una valutazione comparativa oggettiva delle qualifiche dei candidati con riferimento all’idoneità, competenza e rendimento professionale.

Sulla base di ciò, dunque, gli Stati membri dovranno provvedere affinché, a fronte di candidati ugualmente qualificati, le società quotate diano priorità nella scelta al candidato appartenente al sesso sottorappresentato. Il principio della trasparenza dovrà essere perseguito attraverso la comunicazione, a colui che ne dovesse fare richiesta, dei criteri di qualificazione su cui si basa la selezione, della valutazione comparativa obiettiva svolta e delle eventuali considerazioni che hanno eventualmente portato a scegliere il candidato non appartenente al sesso sottorappresentato.

Ciò non deve però lasciar intendere che dal 2026 in poi la scelta dei nuovi membri amministratori si dovrà basare solo ed esclusivamente su un calcolo percentuale che tenga conto della sola appartenenza al sesso sottorappresentato: i criteri di selezione devono essere quelli della meritocrazia e delle competenze professionali; si concede infatti, che, in casi eccezionali, si possa propendere, solo a seguito di una valutazione obiettiva, per il candidato non appartenente al sesso sottorappresentato, purché tale scelta non lasci intendere alcuna ragione discriminatoria.

Il successivo art. 7 prescrive un obbligo di vigilanza degli Stati membri sull’andamento del raggiungimento dell’equilibrio di genere nelle società quotate; quest’ultime saranno tenute a fornire informazioni alle autorità circa la rappresentanza di genere nei loro consigli di amministrazione, circa le misure adottate per conseguire gli obiettivi della Direttiva che dovranno essere poi pubblicate in modo adeguato e accessibile sui propri siti web, e infine dovranno dare conto dell’eventuale mancato raggiungimento dello scopo previsto indicando le misure adottate o che si intendono adottare per colmare il gap di genere.

La Direttiva prescrive altresì la necessità che gli Stati membri si adoperino per stabilire le sanzioni applicabili alle società quotate che dovessero violare le disposizioni statali di recepimento del testo comunitario. Gli Organi dell’Unione Europea lasciano ampio margine decisionale agli Stati membri nell’individuazione delle sanzioni applicabili, potendo esse consistere in ammende o dichiarazione di nullità o annullabilità della decisione riguardante la selezione degli amministratori che violi le disposizioni inerenti all’obbligo di equilibrio di genere.

Per una valutazione in termini numerici circa l’andamento degli Stati membri dell’Unione Europea con riferimento al tema trattato si rimanda alle banche dati delle statistiche di genere dell’Istituto Europeo per l’Uguaglianza di Genere, dalle quali si possono evincere due dati: da una parte che in tutta Europa, il sesso sottorappresentato all’interno delle posizioni apicali delle società è quello femminile e dall’altra parte che la proporzione di donne presenti nei consigli è aumentata molto lentamente nel corso degli anni.

Per concludere, dunque, per rendere effettivi i principi di uguaglianza e di parità tra uomo e donna e far sì che questi non rimangano soltanto impressi sulla carta è necessario continuare ad introdurre e rafforzare misure volte alla progressione di carriera femminile, valutando azioni che siano operative su più fronti.